FORMACION INTERNA:

La formación interna debería convertirse en uno de los medios utilizados en la organización para atajar deficiencias detectadas y potenciar el desarrollo de proyectos o áreas de mejora.

La eficacia del proceso, la eficiencia de su desarrollo, la ambición del plan de formación, su grado de realización y el aprovechamiento de las distintas acciones formativas se ven afectados por distintos factores personales, profesionales y económicos.

En el proceso de formación interna debemos distinguir las siguientes fases:

1. Detección de necesidades:

o En un porcentaje elevado de organizaciones que desarrollan una labor técnica con personal especializado y altamente cualificado se toma la alternativa de que el propio personal solicite la formación que considera necesaria y, de esta manera, autogestione la evolución de su carrera. Esta medida, pudiendo resultar positiva

en ocasiones, tiene el riesgo de que no coincidan los intereses del profesional con los de la organización.

o La detección de necesidades formativas es una actuación de importantes consecuencias en la que interactúan actuaciones directas e información procedente de otros procesos. Las actividades encaminadas a la detección de necesidades formativas deben estar pautadas tanto en la metodología a aplicar como en los

medios / herramientas aplicados.

o Para esta actividad se complementa la utilización de cuestionarios/entrevistas a través de los cuales los trabajadores muestren sus carencias o necesidades,  las conclusiones derivadas de la realización de revisiones del sistema de calidad o de la evaluación de la eficacia de determinadas actividades y la planificación de

nuevas actividades a desarrollar.

o Dada la importancia de esta actividad sería conveniente que fuese realizada por un equipo de responsables que detecten las necesidades y prioricen y coordinen las más importantes a solucionar.

2. Elaboración del plan de formación:

El plan de formación debe disponer de la siguiente información:

o Período de vigencia del plan.

o Acciones formativas (si se conocen) o área concreta sobre la que se va a buscar la acción específica.

o Destinatario de cada una de las acciones formativas.

o Objetivo que se pretende lograr o necesidad que se pretende cubrir con la realización de la acción formativa.

o Período en el que se encuentra planificada la acción (si se conoce) o período idóneo para desarrollarla.

o Si se va a desarrollar un control presupuestario o de bonifaciones sería conveniente añadir el coste de cada acción formativa.

3. Desarrollo de la formación:

Sería conveniente valorar el interés por disponer de una “biblioteca” donde poner, a disposición de todo el personal del servicio, una copia de la documentación entregada en cada uno de los cursos. También se podría valorar organizar una pequeña jornada de formación interna en la que el asistente a la formación “comparta”

con sus compañeros (todos o un grupo seleccionado por la dirección).

4. Evaluación de las acciones formativas:

o Evaluación del trabajador asistente. Es importante que los asistentes a una acción formativa valoren al equipo docente, el material y las instalaciones ya que de esta valoración se deriva la decisión de contar nuevamente con esa acción tal y como se encuentra diseñada.

o Evaluación de los responsables del plan de formación. Los responsables del plan de formación deberían disponer de la información necesaria para valorar si las necesidades formativas detectadas se han cubierto satisfactoriamente y, consecuentemente, si la formación ha sido eficaz.

o Como consecuencia de ambas evaluaciones obtendremos decisiones del tipo: la acción formativa ha satisfecho a los asistentes y ha cubierto las necesidades formativas detectadas, la acción formativa ha satisfecho a los asistentes pero no ha desaparecido la necesidad formativa (debemos analizar la necesidad de hacer

formación complementaria o si se está utilizando de forma adecuada la formación recibida), la acción formativa no ha satisfecho a los asistentes pero ha cubierto las necesidades formativas detectadas (debemos valorar si se seguirá utilizando o si debemos sustituirla por otra similar con mayor satisfacción para los asistentes).

5. Evaluación del plan de formación: la evaluación del plan de formación debe valorar la solución de las necesidades formativas detectadas, el grado de cumplimiento de la planificación temporal, el control presupuestario y la evolución del servicio una vez que la formación se ha impartido.

Como consecuencia de la realización de acciones formativas los trabajadores incrementan su especialización o crecen en polivalencia. La organización debería mantener registros de la formación efectuada por sus trabajadores.